Question:
Comment les chefs de projet abordent-ils le problème du "freeloading" dans les projets de groupe?
Bajie
2014-11-19 12:57:59 UTC
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Je dirige actuellement une équipe de trois personnes pour m'attaquer à un projet d'ingénierie de premier cycle qui comprend plusieurs parties. Je suis responsable de l'analyse des données à l'aide d'algorithmes informatiques sophistiqués, un autre est responsable de la création d'un affichage graphique logiciel et un autre est impliqué dans la programmation d'un matériel.

Le problème est que les deux d'autres étudiants se chargent de mes efforts et n'ont pas beaucoup contribué depuis le début du projet en mai de cette année (c'est 6 mois à ne rien faire).

Au cours des deux derniers mois, toutes les deux semaines, nous avions une réunion d'équipe avec notre chef de projet. La réunion d'équipe implique une présentation des progrès depuis la dernière réunion. Voici ce qui se passerait: un ou deux jours avant la réunion, une personne fera quelque chose qui est tangent à ce qui lui est assigné. Par exemple, il peut s'agir de configurer un logiciel ou d'essayer le code de quelqu'un d'autre. Rien ne réussit jamais et dans chaque rapport d’étape, je les verrais mettre par écrit «rechercher des alternatives» ou «encore en cours de recherche». Quelle? Vous faites des recherches depuis plus de six mois.

Le problème le plus irritant pour moi est qu'ils sont tous les deux chargés de mes efforts. Parce que l'analyse des données nécessite une énorme quantité d'expériences et d'organisation des données, de temps en temps je les amenais à passer moins de 30 minutes avec moi (au milieu de pleurnicheries et de plaintes et de jouer avec un téléphone portable) pour organiser environ 4 To de données, tandis que je passe la semaine suivante à travailler sans cesse sur l'analyse des données, l'organisation des données et la préparation de la présentation lors des réunions de projet. Vous l'avez deviné, c'est exactement ce qu'ils inscriraient sur le rapport de progression - "A aidé le membre de l'équipe X à organiser l'organisation des données". De plus, lorsqu'ils sont coincés sur leurs pièces, je suis souvent obligé de prendre le relais juste pour respecter le délai. Pour être honnête, j'ai dirigé à lui seul tous les aspects du projet (même si je n'ai jamais fait de programmation graphique ou matérielle!) Parce que les choses ne sont jamais livrées et qu'il n'y a pas de contrôles immédiats et efficaces pour les empêcher de ne pas livrer leur travail .

Aspect le plus irritant: ils ont mis mon travail sur leur profil LinkedIn!

La principale excuse qu'ils donnent est qu'ils sont occupés avec d'autres cours. Étant donné que ce projet est sur une longue période et évalué en fonction de la réussite globale, ils ne pensent pas qu'il est aussi important que leurs autres cours du semestre. Ils continuent à me dire à quel point ils sont si occupés avec leurs cours et que tout est dû le lendemain et à mi-session la semaine prochaine, ils ne pensent jamais que j'ai exactement la même charge de travail (sinon plus). Je n'ai pas non plus de pouvoir financier ni de contrôle sur leurs notes, car nous n'avons pas de système de rapport officiel mis en place pour les faire fonctionner. Il est également impossible de les expulser de l'équipe sans arrêter le projet.

Je veux signaler à mon superviseur de projet qu'il ne fonctionne pas DU TOUT. Ce sera certainement une surprise pour lui car à chaque réunion, il y a d'énormes progrès (tous de ma part) et le projet a été un succès global. Je suis également un peu contrarié que les membres de mon équipe vont participer à un prix potentiellement important à la fin de cette année.

D'après votre expérience, que fait-on couramment pour qu'un superviseur repère des pigistes dans un projet de groupe et comment les pénalités sont-elles prononcées? Comment puis-je travailler avec mon superviseur maintenant (qui peut être complètement inconscient de la situation) pour remettre efficacement ces personnes au travail?

Cela semble être une diatribe déguisée en question. Si vous voulez savoir comment rendre vos coéquipiers moins horribles, demandez-le. Si vous voulez savoir comment vous plaindre à votre instructeur au sujet de vos coéquipiers, demandez-le. Votre titre suggère que vous posez une question pédagogique sur la politique des instructeurs de cours centrés sur les projets (et la réponse est, au fait: en général, ce n'est pas le cas). Ce n'est pas le cas. J'envisagerais de réécrire la question pour rendre le sous-texte moins incongru.
De plus, votre langage est chargé de biais. Vous "passez la semaine prochaine à travailler sans cesse"? Vraiment? Cette rhétorique n'aide pas et je pense qu'il vaudrait mieux exposer objectivement les faits et poser la question.
Cela ressemble à tous les projets de groupe que j'ai jamais eu à l'université. S'ils ne font pas leur part, votre note finira toujours par être mauvaise, tout comme la leur. Vous pouvez vous plaindre, mais j'en ai vu d'autres faire et le professeur disait simplement: comment travailler en équipe. IOW, ils s'en moquent. Donc, cela se résume généralement à 1 personne (2 lorsque vous avez de la chance) qui s'occupe du projet et j'espère que vous pourrez au moins aider les autres à faire les tâches administratives. Ce n'est pas ainsi que cela devrait être, mais cela vous permet d'obtenir une bonne note et de reproduire également l'environnement de travail réel.
J'ai fait face à une situation similaire. J'ai essayé d'organiser des réunions, d'impliquer les gens, mais au final, ils ne se sont même pas présentés à la manifestation finale. J'ai écrit dans le rapport de manière très objective le travail effectué par chaque membre du projet (qui était: «A n'a rien fourni ou a participé aux réunions»). J'ai eu un 18/20 pour la chose, ils ont obtenu 0/20. Je ne pouvais pas forcer les gens à faire ce que je voulais: je ne pouvais rapporter que des faits (avec preuves). A travaillé pour moi. Je ne suis pas sûr que ce soit le cas à 100% du temps.
Conseil pour la prochaine fois: vous devriez informer le conseiller avant 6 mois dans le projet. Dès que quelque chose commence à aller vers le sud, vous devez en informer les responsables plutôt que de le balayer sous le tapis.
Vous pourriez envisager de vous demander quel rôle vous avez joué dans l'établissement de cette situation. Vos coéquipiers veulent-ils ne pas contribuer ou se sentent-ils exclus du projet? Avez-vous pris toutes les décisions importantes et ignoré les indices selon lesquels ils n'étaient pas satisfaits de la façon dont le projet se déroulait? Se sentent-ils propriétaires d'une partie du projet?
Considérez que sur vous trois, vous tirez de loin le meilleur parti de ce projet. Vos coéquipiers quitteront la classe sans acquérir aucune connaissance de la programmation GUI ou de la conception matérielle, tandis que vous développerez des compétences dans les trois domaines. Dans l'un de mes cours, mon coéquipier et moi nous disputons pour savoir qui doit faire le plus gros du travail, car nous voulons tous les deux avoir la chance de mettre en pratique nos compétences.
@ScottSeidman C'est un bon point. J'ai vu cela se produire dans des projets de groupe. D'un autre côté, j'ai vu des gens qui ne tenaient tout simplement pas leur fin beaucoup plus souvent.
@Dunk Je ne sais pas si je dirais qu'il reproduit très bien l'environnement du monde réel. Je suis sûr que c'est le cas à certains endroits, mais je pense que la plupart des endroits pourraient renvoyer un ingénieur qui ne fait pas beaucoup de travail. Ce n'est vraiment pas si difficile de dire dans un scénario d'entreprise normal si le gestionnaire fait réellement son travail.
-1
@Dunk # 3 explique en grande partie pourquoi je pense que toutes les personnes qui dirigent des ingénieurs devraient en fait être des ingénieurs. Dans la mesure du possible, j'évite spécifiquement les endroits où la direction n'avait pas d'expérience / diplôme d'ingénieur lors de la recherche d'emploi.
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@Dunk Être ingénieur ne fait pas de vous un bon gestionnaire, mais ne pas être ingénieur fait de vous un très mauvais gestionnaire de projets d'ingénierie, en règle générale. Je suis sûr qu'il y a des exceptions, mais, en général, les personnes qui ne comprennent pas la technologie qui prennent des décisions importantes qui reposent sur des connaissances techniques prennent de mauvaises décisions. La question même que vous avez vous-même mentionnée est l'une de ces mauvaises décisions: embaucher / garder les mauvais ingénieurs.
@reirab:Good managers n'ont pas besoin de comprendre les problèmes «techniques» s'ils ont des ingénieurs fiables en qui ils ont confiance. Cela les laisse libres d'être réellement un gestionnaire et de travailler également sur les questions commerciales et politiques de l'entreprise. La plupart des managers «de type ingénieur» avec lesquels je travaille pensent qu'ils sont toujours ingénieurs bien qu'ils n'aient aucune expérience «d'ingénierie» à proprement parler depuis plusieurs années. Ainsi, ils ont tendance à prendre des décisions qui auraient été formidables il y a 5 ans mais qui sont maintenant obsolètes.
@reirab s'il vous plaît prendre des conversations prolongées pour discuter.
J'ai l'impression que les «projets de groupe» introduisent les jeunes diplômés dans le «monde réel» du travail dans l'industrie. Outre l'aspect technique du projet, des éléments comme la prise de notes lors des réunions sont examinés, la façon dont le projet est réparti entre les différents membres. Dans l'idéal, le système de notation devrait être biaisé en faveur des contributions de chaque personne, de sorte que si vous avez des documents indiquant «qui fait quoi» et que vous puissiez montrer que vous avez réalisé votre composante du projet, vous obtiendrez de bonnes notes.
Six réponses:
#1
+47
xLeitix
2014-11-19 13:26:37 UTC
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D'après votre expérience, que fait-on couramment pour qu'un superviseur repère des pigistes dans un projet de groupe et comment les pénalités sont-elles prononcées? Comment puis-je travailler avec mon superviseur maintenant (qui peut-être complètement inconscient de la situation) pour remettre efficacement ces personnes au travail?

En tant que personne qui a enseigné de nombreux cours avec une structure similaire à celle que vous décrit: l'approche commune des superviseurs pour gérer cette situation est de ne rien faire (du moins pas de leur propre initiative). Vous n'êtes probablement pas au courant, mais vous êtes en train d'apprendre quelque chose qui vous sera probablement plus précieux que les compétences techniques du projet. Vous apprenez à gérer un travail d'équipe qui ne se déroule pas sans heurts.

Il y a de fortes chances que votre superviseur sache déjà que les choses ne fonctionnent pas dans votre projet (vos coéquipiers ont signalé que des choses sont "en recherche" depuis six mois pendant que vous fournissez des résultats - tout superviseur à moitié décent sait ce que cela signifie) Il n'intervient pas car l'un des principaux résultats d'apprentissage d'un tel projet est qu'il s'attend à ce que vous appreniez à gérer ces problèmes.

Jusqu'à présent, vous ne le gérez pas bien. Vous êtes clairement très ennuyé par la situation, mais vous ne mentionnez aucune démarche claire pour résoudre le problème. Vous couvrez leurs fesses en reprenant leur travail, et pour autant que je sache, vous n'avez pas formellement aggravé le problème. Au lieu de cela, vous espérez que les «supérieurs» le comprendront d'eux-mêmes et interviendront sans que vous ayez à prendre la responsabilité. C'est exactement ainsi que vous devez également ne pas gérer cette situation dans le monde réel.

Et, devrais-je ajouter, n'espérez pas que cette situation ne se reproduira pas lorsque vous travaillerez dans l'industrie. Remplacez "nous n'avons pas le temps pour cela à cause d'autres cours" par "nous n'avons pas le temps pour cela à cause d'autres projets" , et vous aurez le exactement le même problème dans le monde réel. Seulement dans l'industrie, les enjeux de l'échec seront plus importants. Comme d'habitude, l'université vous offre un environnement relativement peu risqué pour vous entraîner à travailler sur les mêmes types de problèmes auxquels vous serez régulièrement confronté plus tard.

Pour terminer avec une remarque pratique: arrêtez de vous concentrer autant sur ce que ils font et ce que votre superviseur devrait faire. Commencez à considérer votre environnement comme un contexte que vous ne pouvez pas (directement) changer, du moins pas sans effort. Votre tâche consiste à déterminer ce que vous pouvez faire pour travailler dans l'environnement qui vous est donné. Cela peut inclure d'assumer plus de responsabilités dans la gestion du groupe ou de s'engager dans une grande bataille potentiellement productive avec votre équipe. Cela peut également inclure une escalade formelle du problème.

+1 car comme suggestion à l '_étudiant_, c'est assez raisonnable. Mais pour les instructeurs qui pratiquent l'instruction par les pairs et utilisent des projets de groupe comme celui-ci, il y a des moyens qu'ils pourraient être plus proactifs à ce sujet. Mais, comme vous l'avez dit, il pourrait très bien être une décision consciente de ne pas, par exemple, inclure dans les réunions bimensuelles des demandes de rapports d'étape confidentiels permettant aux étudiants d'exprimer leurs préoccupations et des choses comme ça.
@WillieWong Oui, en tant qu'instructeur, j'évite de faire ça comme la peste. Les étudiants doivent apprendre à s'auto-organiser en équipe. Quelque chose que la plupart de mes étudiants, ou peut-être la plupart des gens en général, sont vraiment * nuls *.
D'un autre côté, cela ne fait pas de mal d'avoir mis en place des canaux auxquels les étudiants peuvent exprimer leurs préoccupations. Les instructeurs sont en position de pouvoir et il est plus efficace d'ouvrir la ligne de communication de votre côté que de compter entièrement sur les étudiants pour venir vous voir en cas de problème. Cela pourrait être aussi simple que de présenter les rapports d’étape dans le cadre de réunions individuelles plutôt que de réunions impliquant l’ensemble de l’équipe. En d'autres termes, oui, je suis d'accord à 100% que les étudiants devraient être formés au travail d'équipe. Mais lorsque leurs notes en dépendent, une sécurité intégrée doit être intégrée au processus.
@WillieWong Je suis d'accord. Cependant, avoir une sorte de «protection contre les défaillances» permanente et facile défie l'objectif initial d'exiger l'auto-organisation. Je suppose que la différence est que les notes ne sont vraiment pas considérées comme importantes ici, donc si la note de quelqu'un diminue mais qu'il apprend une leçon précieuse dans le processus, c'est acceptable pour la plupart des enseignants. Les différences culturelles, je suppose.
Encore une fois, je suis d'accord avec vous. C'est une question délicate de savoir comment fournir la protection contre les défaillances sans laisser les étudiants trop compter dessus. Je peux voir, par exemple, qu'avoir des réunions individuelles peut être contre-productif puisque vous introduiriez un facteur de motivation externe à l'équation (même si pour être juste, la même chose se produit sur le lieu de travail). Une autre chose à faire, bien entendu, est de faire du travail d'équipe l'un des objectifs d'apprentissage; Le simple fait de rappeler aux étudiants qu'ils sont formés pour travailler en équipe peut les aider eux-mêmes à s'affirmer davantage sur les problèmes.
Dans une classe de niveau Master basée sur un projet de groupe, j'ai pris la finale composée de 1. Un projet de groupe qui a rassemblé tout le travail que nous avons fait pour les devoirs et 2. Une enquête où chaque personne a décrit ce que chaque personne a contribué à l'équipe et comment leur les connaissances ont amélioré le travail du groupe.
Est-ce que vous * enseignez * à vos élèves comment gérer la dynamique de groupe? Je conviens que ce sont des compétences importantes à apprendre, mais il me semble que le simple fait d'adopter une approche pratique et de s'attendre à ce que les élèves le découvrent d'eux-mêmes, c'est un peu comme les jeter dans le fond de la piscine et voir si ils apprendront à nager avant de se noyer. Surtout s'ils ont déjà appris des «règles» contre-productives ou situationnelles (comme, par exemple, «l'escalade formelle vous fait simplement étiqueter comme un vif d'or») qu'ils doivent désapprendre (ou apprendre à appliquer uniquement au cas par cas base) avant de pouvoir progresser.
@WillieWong, les étudiants peuvent toujours envoyer un e-mail privé au superviseur ou passer au bureau s'ils considèrent que la situation est suffisamment mauvaise. La leçon à tirer est que vous devez réellement penser à le faire.
Le but de l'exercice de groupe est d'apprendre à travailler en équipe. Si l'instructeur voulait simplement tester votre capacité de codage, un exercice en solo y parviendrait beaucoup plus efficacement. C'est une compétence difficile à maîtriser.
Quelle "réponse" merdique. Vous ne répondez à rien, sauf à dire "trouvez-le vous-même". "Les élèves doivent apprendre à s'auto-organiser ... la plupart de mes élèves ... vraiment nul" - On dirait qu'ils ont des professeurs de merde.
#2
+22
Scott Seidman
2014-11-19 23:52:51 UTC
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J'enseigne un cours de design. Nous avons mis en place un certain nombre de contrôles pour empêcher que cela se produise.

Le plus important est peut-être que nous donnons un peu d'expérience en équipe d'entraînement avant d'attribuer de vraies équipes. Nous demandons à chaque membre de l'équipe d'évaluer ses pairs dans l'équipe. Les élèves sont alors surpris de découvrir que leurs notes pour la partie de l'équipe de la note globale sont ajustées jusqu'à une lettre complète en fonction de ces évaluations. Nous leur faisons ensuite savoir que c'est ainsi que le reste de l'année sera noté. Cela permet aux élèves motivés par leur niveau de participer.

Le reste consiste à s'assurer que chaque joueur a une certaine adhésion au projet. Notre cours est axé sur le client, les étudiants postulant pour travailler dans des équipes spécifiques. Une fois que les vraies équipes sont formées, je donne une mini conférence sur les compétences en gestion de projet, basée sur un livre de Heerkens (Gestion de projet, de la série Porte-documents - en particulier la section sur les "Gestionnaires accidentels"), et nous discutons en classe pourquoi les gens participent plus ou moins en équipe. Je souligne que notre hypothèse de départ est que puisque tout le monde a demandé à participer à l'équipe dans laquelle il s'est retrouvé, tout le monde veut rendre le client heureux. Nous discutons également du fait que différentes personnes sont motivées par des choses différentes. Je demande aux élèves de se demander s'ils seraient déçus s'ils obtenaient moins d'un A dans la classe. Après avoir réfléchi un peu, je leur demande de se demander si leurs coéquipiers ressentent la même chose. Je souligne que certains étudiants ont de réels obstacles qu'une équipe dans son ensemble peut aider à surmonter - comme l'étudiant qui vit hors du campus et ne peut pas faire de réunions à 23 heures, ou même un étudiant qui pourrait soutenir une famille que l'équipe ne fait pas. Je ne sais pas et a un ensemble de priorités entièrement différent.

Une fois les projets lancés, je demande des listes d'actions hebdomadaires et qui doit les réaliser. Si un assistant technique (j'ai une flotte d'AT) remarque que quelqu'un ne prend pas les mesures nécessaires ou ne les exécute pas, nous interviendrons pour voir comment nous pouvons obtenir plus d'adhésion de l'étudiant au projet, souvent en en s'assurant qu'il y a un aspect du projet global qu'ils peuvent appeler le leur.

Est-ce 100% efficace? Évidemment non, mais je sens que j'ai une certaine emprise sur ces problèmes.

Dans ce cas particulier, il faut envisager la possibilité que le demandeur d'origine fasse partie d'une dynamique d'équipe empoisonnée que je vois encore et encore et over (généralement dans l'expérience de l'équipe de pratique, puis j'enseigne à ce sujet dans ma conférence de gestion de projet, donc cela revient moins souvent sur les vrais projets). C'est là qu'un membre de l'équipe devient le leader autoproclamé sans vraiment comprendre ce que signifie ce rôle. Lorsque cela se produit, vous pouvez vous retrouver avec une personne qui suppose que diriger signifie faire plus de travail, et parfois peut amener les autres membres de l'équipe à ne pas vouloir travailler avec cette personne. Donc, sans essayer d'analyser l'équipe, la personne qui croit que les autres ne font pas leur juste part pourrait vouloir réfléchir à la situation et se demander s'il a fait quelque chose pour aider à créer cette situation. Un leader travaille dur pour s'assurer qu'il tire le meilleur parti de chaque membre de l'équipe, et les coéquipiers sont impatients de travailler avec lui.

Pour offrir des conseils simples dans ce cas - vous semblez avoir des réunions périodiques et des rapports d'étape. C'est un début. Je recommande de créer un diagramme de Gantt pour l'ensemble du projet, afin que vous puissiez commencer à montrer quelles parties du projet avancent et lesquelles ne le sont pas. De cette façon, vos coéquipiers le voient les regarder en face. Indiquez clairement les tâches sur lesquelles vous êtes prêt à travailler et les parties que vous n'êtes pas. Quand il devient clair qu'il y a des zones béantes, déterminez quels coéquipiers vont gérer ce qui reste. Aidez-les à diviser les grandes tâches en sous-tâches de la taille d'une bouchée, chaque tâche étant attribuée à une personne responsable. Pendant que vous faites cela, vous pourriez envisager de demander à vos coéquipiers si vous faites quelque chose qui les éloigne du projet. Si c'est le cas, découvrez comment vous pouvez empêcher que cela se produise. Excusez-vous, si cela est nécessaire, et faites-leur savoir que vous ne voulez pas vous attarder dessus, mais que vous voulez passer à autre chose.

Chaque réunion doit se terminer par une liste des ÉLÉMENTS D'ACTION, avec la partie responsable pour chacun, et une date cible d'achèvement.

De cette façon, en supposant que vos coéquipiers veulent aider (à moins que vous ne les ayez vraiment aliénés !!) mais qu'ils sont simplement dépassés et ne savent pas comment ils peuvent le mieux prenez une bouchée de leur projet, vous les aidez en fait tout au long du processus (c'est-à-dire en dirigeant). De plus, vous aurez une trace de qui est censé faire quoi, et tout le monde saura clairement où les progrès se produisent et où ils ne le sont pas.

Enfin, lorsque vous vous asseyez vraiment et que vous commencez le diagramme de Gantt vous pourriez comprendre que le plan est trop ambitieux pour le temps restant. Si tel est le cas, ne vous inclinez pas aux moulins à vent. Rétablissez une nouvelle portée du projet qui est réellement réalisable compte tenu du temps et des ressources (humaines ou autres), et parlez-en avec vos coéquipiers et votre superviseur.

À long terme, dépersonnalisez-le et arrêtez de travailler sur le blâme. Votre équipe est au point A, vous devez être au point B. Déterminez la meilleure façon d'y arriver avec les ressources dont vous disposez.

Bonne chance.

+1 pour enseigner à vos élèves des compétences en gestion de projet.
... en fait, la * vraie * raison pour laquelle j'aimerais pouvoir voter plusieurs fois pour votre réponse est que c'est la seule réponse à ce jour pour offrir des conseils pratiques sur la manière dont un instructeur * devrait * traiter ce problème de manière constructive, et comment il peut aider les élèves à tirer les leçons réelles du travail d'équipe efficace qu'ils * devraient * apprendre. Si jamais je finis par superviser moi-même un projet de groupe, je ne manquerai pas de suivre vos conseils - ce qui devra m'impliquer d'abord d'apprendre la gestion de projet moi-même, car * je * n'ai jamais eu personne pour faire une telle "mini conférence" à l'époque où j'étais étudiant.
Merci, @IlmariKaronen, Découvrez ce livre Heerkens. J'ajoute une section intéressante à ma réponse qui peut avoir une certaine pertinence pour le PO.
@ScottSeidman Merci pour la recommandation du livre. Je vais aller le lire maintenant.
Merci pour votre temps, si je devais faire un suivi à cette question, il aurait été de savoir comment choisir vos équipes dans un cadre académique. Choisissez-vous les personnes que vous connaissez depuis longtemps ou choisissez les personnes qui excellent dans ce qu'elles font (même si vous n'avez jamais travaillé avec elles). Je suis allé avec le premier. J'ai appris ma leçon.
Nous affectons des équipes par un processus de candidature. Par hasard, certains amis proches se retrouvent dans la même équipe. Parfois, ils ne restent pas amis.
Ouais, j'allais dire: c'est une erreur classique de se lancer en affaires avec des amis et de la famille. Je connais tellement de gens qui ne parlent pas avec leur frère / sœur / parent / enfant / meilleur ami à cause d'un investissement raté qui les a laissés tous les deux croire que l'autre était en faute. Si vous êtes quelqu'un qui attache une grande importance à votre note (cela équivaut à une réussite financière future), il est encore plus facile de vous mettre dans une situation où vous en venez à détester des personnes que vous pensiez être vos amis.
Travailler sur un projet technique avec une équipe est très différent des types d'activités que vous avez l'habitude de faire avec vos amis. Lorsque vous jouez au football dans la cour arrière, le groupe ajuste naturellement les «règles» afin de maximiser le plaisir. En technologie, cependant, les membres de l'équipe incompétents peuvent facilement faire plus de mal que de bien, sauf dans ce cas, personne dans l'équipe n'a assez d'expérience pour même reconnaître ce qui est l'incompétence, une mauvaise communication, une mauvaise planification, etc., et sans le type de structure. Scott en parle, cela détruira la relation de l'équipe. Pas de question.
+1, notamment pour "le dépersonnaliser et arrêter de travailler sur le blâme". souvent plus facile à dire qu'à faire.
#3
+14
earthling
2014-11-19 13:16:41 UTC
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Le problème auquel vous faites référence s'appelle " le relâchement social" et est un problème très courant dans le travail d'équipe. Pour résoudre ce problème, nous devons faire un certain nombre de choses, mais le plus important est de braquer les projecteurs sur tout le monde. Lorsque les gens sont anonymes, ils ont tendance à faire des choses qu'ils ne feraient pas autrement (ou ont tendance à éviter les choses qu'ils n'éviteraient pas autrement). les règles de base pour ce qui est requis pour rejoindre l'équipe et quelles sont les règles pour continuer à devenir membre . Cependant, cela ne semble pas fonctionner dans votre situation actuelle (et la nature de votre travail peut avoir rendu cela irréaliste au début).

La prochaine chose à faire est de s'assurer que tout le monde est responsable envers tous les autres membres de l'équipe . Autrement dit, les membres ne répondent pas simplement au superviseur, mais ils répondent également à tout le monde. Dans ce cas, ils vous répondent (et vous leur répondez). S'ils ne remplissent pas les conditions d'adhésion continue, ils sont avertis ou retirés de l'équipe. Cependant, encore une fois, cela semble difficile dans votre situation.

Si vous avez la possibilité de résoudre le problème grâce à la conception d'équipe, alors vous devez recourir au coaching / leadership . Autrement dit, vous devez trouver un moyen de les motiver. Bien sûr, personne ne peut vous dire ce qu'il faut parce que nous ne les connaissons pas. Vous devez découvrir ce qui les motive vraiment, puis vous devriez travailler avec cela pour essayer de les inspirer suffisamment pour faire leur travail. Bien sûr, la capacité de leadership ne se fait pas du jour au lendemain, mais elle peut être développée. La première chose à faire est de prendre position. Autrement dit, dites-leur que ça suffit et qu'il est déraisonnable et injuste que vous fassiez la part du lion du travail alors qu'ils essaient de prendre une part égale du crédit.

La dernière recommandation que je ferais est de faire part à votre superviseur de ce qui se passe réellement . Je suppose qu'il / elle est assez intelligent pour être en mesure de surveiller ce qui se passe réellement. Après tout, la vôtre n’est pas la première équipe d’étudiants à rencontrer le problème du relâchement social.

Si vous n’avez pas de pénalités (votre superviseur devrait disposer de ces outils), alors votre seule option est le leadership / coaching. Il est préférable d'utiliser les deux, si vous le pouvez.

Ce sont toutes des suggestions raisonnables * si * elles sont possibles, mais il n'y a aucune indication dans la question qu'elles le sont (ce qui, bien sûr, ne signifie pas * nécessairement * qu'elles ne le sont pas). Si les groupes sont préaffectés et immuables, et si (comme l'OP, à juste titre ou non, semble le craindre) l'instructeur ne répond pas positivement aux plaintes, alors votre seul levier concret restant (à l'exception du chantage ou des menaces de préjudice même si cela est possible autrement, a tendance à être illégal) sur vos coéquipiers menace d'arrêter de travailler. S'ils sont assez paresseux pour échouer plutôt que de travailler, même cela n'aidera pas.
Il n'est pas nécessaire que ce soit du relâchement social, ou plus exactement, la personne qui porte toute la charge peut avoir été la CAUSE de la situation. Je vois que cela arrive assez souvent.
Prendre position mettra tout simplement fin à tout espoir de constituer une équipe.
@ScottSeidman Je ne suis pas d'accord pour dire que prendre position mettra fin à tout espoir de constituer une équipe. Avez-vous des preuves à l'appui de cette affirmation?
Aucune preuve, juste un sentiment qui vient de la gestion de dizaines d'équipes de premier cycle dans le cadre d'un cours axé sur les projets en équipe pendant environ une décennie. Franchement, la description proposée ne me laisse pas beaucoup d'espoir pour l'équipe de démarrer. «Prendre position» implique que vous avez quelque chose pour soutenir votre autorité, et le PO n'a aucune autorité. Travailler avec eux pour faire remarquer que s'ils pouvaient saisir une partie du projet, le résultat sera meilleur, et ils auront quelque chose dont ils pourront être fiers à la fin est un meilleur itinéraire (tant que vous travaillez avec eux pour montrent que leur rôle est réalisable).
C'est un cas classique du «gestionnaire accidentel» décrit par Heerkens, où vous avez la responsabilité d'un projet, mais aucune autorité sur les personnes qui y travaillent avec vous.
Et j'aurais probablement dû dire "... est susceptible de s'arrêter" au lieu de "... va s'arrêter"
#4
+7
Brandon
2014-11-19 23:58:48 UTC
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Renvoyez votre équipe. Dites à votre superviseur que vous y allez seul. Les autres membres de l'équipe sont libres de prendre ce que vous avez contribué jusqu'à présent et de le terminer, ce qu'ils auront probablement du mal à faire. J'avais un partenaire de programmation qui avait abandonné l'école pour se droguer et j'ai donc soumis le projet final avec seulement mon nom. Il s'est plaint à l'instructeur mais j'ai répondu en disant qu'il avait abandonné le projet pour faire la fête et se droguer. L'instructeur l'a laissé prendre ce que je lui avais donné jusque-là et essayer de le compléter. Il ne pouvait pas.

Le "leadership" ne peut pas résoudre la plupart des problèmes comme celui-ci. La prochaine fois, choisissez vos partenaires avec plus de soin. Aucun leadership inspirant ne rendra les membres de l'équipe incompétents compétents. La clé du leadership est de choisir la bonne équipe. Si tout le monde dans l'équipe est bon, alors les autres problèmes se résolvent d'eux-mêmes.

Dans le secteur privé, c'est le travail du superviseur de trouver le poids mort et de les placer dans un endroit où ils peuvent être productifs ou de se débarrasser d'eux. Le poids mort est incroyablement corrosif pour n'importe quelle équipe et une fois que quelques personnes commencent à s'en tirer, il se propage comme un cancer à tout le monde autour d'eux. «Si tel ou tel peut s'en tirer sans rien faire, je le ferai aussi! Si toute l'entreprise est comme ça, et je l'ai vu arriver, alors la solution est de trouver un meilleur travail.

xLeitix a mentionné que c'est comme le monde réel avec des priorités de projet concurrentes. S'il s'agit de ressources disponibles en raison des priorités du projet, les superviseurs devront déterminer en tant qu'entreprise quelles personnes doivent travailler sur quels projets. Si votre superviseur vous dit que quelqu'un ne peut pas vous aider avec le projet en cours, alors vous lui dites que cela prendra plus de temps puisque vous le ferez tout seul. Et si la politique de l'entreprise ne vous permet pas de travailler sur la pile technologique de l'autre gars, alors le projet devra simplement être suspendu jusqu'à ce que cela change.

Il est peu probable que cela réussisse, car l'OP n'a aucune expérience en conception d'interface graphique ou en matériel. Vous triplez soudainement la charge de travail ** et ** l'expertise requise, et il reste six mois de moins (donc la moitié du temps?).
@Davidmh: Si l'OP fait déjà tout le travail de toute façon, laisser tomber les membres inutiles de l'équipe n'aggravera pas les choses. Le vrai problème avec cette suggestion est que l'OP pourrait ne pas être * capable * de le faire, si les équipes étaient assignées par l'instructeur plutôt que de s'auto-organiser.
#5
+5
user2710669
2014-11-20 00:58:34 UTC
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J'étais avec un groupe similaire à l'université. Au lieu de le voir comme un obstacle, je l'ai embrassé. Leur manque de contribution et d'intérêt signifiait que j'avais une autonomie et un contrôle complets sur le projet. Oui, vous devez travailler plus dur personnellement, mais ce que vous produisez sera de qualité supérieure, et avouons-le, s’ils contribuaient, ce serait probablement si médiocre que cela réduirait votre note de toute façon.

Je l'ai tellement embrassé que j'ai élu les mêmes f ** k paresseux pour tous mes projets de groupe. J'ai aimé avoir un contrôle total. Je n'ai jamais été déçu de mes notes, c'est sûr.

Donc, vous avez eu un certain nombre d'expériences d'équipe, mais vous ne les avez pas utilisées pour apprendre à fonctionner au sein ou avec une équipe. Vous serez très précieux sur les projets qui peuvent être réalisés par une seule personne.
J'ai beaucoup d'expériences d'équipe réussies dans un environnement commercial; travail! = uni. Au travail, tout le monde a la mentalité d'atteindre le même objectif et chacun est payé pour sa contribution. À l'université, tout le monde ne partage pas le même état d'esprit, tout le monde ne veut pas / ne choisit pas d'être là, ou n'est même pas fait pour cela - vous ne travaillez pas avec des professionnels ici. Parfois, vous devez travailler avec ce qui vous est donné et prendre le contrôle de la situation pour votre propre bénéfice; votre note finale.
@ScottSeidman - les projets d'équipe au collège sont littéralement sans valeur pour apprendre quoi que ce soit, sauf comment gérer les idiots paresseux et gueule de bois.
#6
+4
Peteris
2014-11-19 19:56:43 UTC
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La dynamique de groupe relève de la responsabilité du groupe

La réponse courte à «Comment les chefs de projet abordent-ils le problème du« chargement indépendant »dans les projets de groupe» est qu'ils ne le font pas. Il est généralement de la responsabilité du groupe de répartir les tâches et la part des efforts. S'ils sont incapables de le faire d'une manière satisfaisante pour tout le monde (comme votre exemple), alors la solution est de changer de groupe - si tout le monde est vraiment en train de vous charger librement de la manière décrite, alors vous êtes évidemment capable de faire le projet tout seul. En raison du problème de l'effort irrécupérable, il est préférable d'identifier ces cas tôt et de se séparer avant que trop de travail ne soit fait - donner ce conseil est quelque chose que les superviseurs devraient faire.

À part cela, le seul effet à long terme est d'éviter de faire un travail commun avec ces personnes à l'avenir. Dans de tels cas, il est utile que ces projets ne soient pas organisés en un seul événement, mais plutôt en plusieurs projets plus petits avec éventuellement des groupes différents - où des groupes fonctionnels peuvent rester ensemble pour plusieurs projets, et des groupes en conflit peuvent se reformer dans une configuration éventuellement meilleure.

C'est la responsabilité du groupe, oui, mais les étudiants de premier cycle n'ont pas nécessairement l'expérience dont ils ont besoin pour créer et perpétuer une grande dynamique sans formation et coaching.


Ce Q&R a été automatiquement traduit de la langue anglaise.Le contenu original est disponible sur stackexchange, que nous remercions pour la licence cc by-sa 3.0 sous laquelle il est distribué.
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