Je veux demander - pourquoi est-ce réellement un problème? Le salaire ne devrait-il pas être basé sur le mérite et les qualifications, pas sur la durée pendant laquelle vous êtes resté assis à un bureau particulier?

Oui, ça devrait. Mais pensez à ce qui se passe si je suis assis à un bureau depuis dix ans, que je travaille dur et que je me sens bien, et qu'un jour vous arrivez, prenez le bureau suivant et avez un salaire plus élevé que moi. Il m'est difficile de ne pas ressentir:

1) Que mon employeur est moins que reconnaissant pour mes dix années de travail au bureau, étant donné que je (apparemment; comme vous le faites remarquer, cela ne suit pas logiquement) je suis être payé moins que si je n'avais rien fait du tout.

2) Peut-être que je suis assis au même bureau depuis trop longtemps. Cela me donne l’idée de suivre votre exemple et de gagner plus d’argent en repartant à neuf sur un nouveau bureau.

Ainsi: bien que l’on puisse dire que le marché est le marché et que sa main invisible est totalement amorale, en réalité cette pratique amorale est mauvaise pour le moral . Et si, en tant qu'employeur, vous appréciez autant la personne qui y siège depuis dix ans que le nouveau type que vous embaucheriez - ou même si le remplacement de l'ancien combattant de 10 ans perturberait la main-d'œuvre - alors vous pouvez ont un certain intérêt à repousser cette force du marché. Les desk-sitters le feront certainement, et en fonction de leur mobilité, vous voudrez peut-être prendre en compte leurs sentiments. (Dans une économie suffisamment mauvaise, peut-être pouvez-vous les persuader qu'ils voient mal les choses et qu'au lieu de cela, ils devraient être très heureux d'avoir dix ans d'emploi stable.)

Je pense qu'il y a plusieurs problèmes.

Vous pourriez dire que le salaire "devrait" être basé sur le mérite et les qualifications, mais ceux-ci sont très subjectifs et souvent évalués par des personnes au sein de l'université qui ont d'autres intérêts particuliers , il y a donc un risque important que la politique interne ou d'autres facteurs ne mesurent pas le mérite de manière équitable. Compte tenu de cela, les professeurs existants peuvent préférer un système qui accorde plus de poids aux mesures objectives telles que l'ancienneté, et les professeurs ont beaucoup à dire dans l'administration d'une université.

D'un autre côté, les nouvelles recrues ne sont pas vraiment rémunérés en fonction de leur mérite et de leurs qualifications: ils sont payés au prix du marché. Le doyen ne pense peut-être pas que les qualifications du professeur adjoint A «méritent» vraiment un salaire de X $, mais si le marché du travail est solide et que c'est ce que d'autres institutions paient des candidats similaires, soit elle le paie X $, soit elle n'y arrive pas. embaucher quelqu'un cette année.

Alors, supposons que le professeur adjoint B travaille au département depuis 3 ans. Ses qualifications sont comparables à celles de A, mais elle a été embauchée dans une année où le marché du travail était faible, elle a donc accepté une offre à bas salaire $ Y < $ X. Depuis lors, a reçu une augmentation standard de quelques pour cent par an, de sorte que son salaire est toujours inférieur à celui de A. Elle pourrait probablement retourner sur le marché du travail et trouver un emploi payant X $, mais ici, elle est sur la bonne voie pour la titularisation, elle s'est installée en ville avec sa famille, son conjoint a un emploi dans la région, et ils sont peu enclin à faire un autre déménagement (peut-être à longue distance). De plus, changer d'emploi menant à la permanence est toujours un défi (elle devrait recevoir des lettres de son ministère, mais si trop de collègues découvrent qu'elle envisage de partir, cela nuira à sa position au sein du ministère). Elle a donc une mobilité limitée et aucun véritable levier pour négocier un salaire plus élevé.

Si elle découvre que A gagne plus qu’elle, malgré ses qualifications similaires, elle ne sera pas heureuse. Un corps professoral malheureux qui n'a pourtant aucun intérêt à partir n'est pas une recette pour une institution qui fonctionne bien. Et un doyen qui est en faveur de la correction des inversions de salaire obtiendra probablement le vote du professeur B.

Les inversions de salaire sont principalement un problème dans les écoles publiques, où la situation budgétaire de l'État et la législature de l'État ont un certain contrôle sur la question de savoir s'il y aura des augmentations. En raison de l'inflation, cela signifie que souvent tous les salaires des fonctionnaires diminuent en termes réels. Ainsi, plus vous occupez le poste, moins vous êtes payé, quel que soit le mérite de votre travail. Par conséquent, les inversions de salaire ne sont généralement pas le résultat de jeunes profs ayant plus de mérite, mais plutôt les réalités budgétaires de travailler pour un gouvernement d'État. Bien sûr, il existe d'autres effets qui peuvent contrecarrer cela: de nombreuses écoles ont des fonds spécifiquement destinés à inverser les inversions, et de nombreuses écoles ont des augmentations automatiques à la titularisation et / ou à la promotion, de sorte qu'il y a au moins certaines augmentations que l'État ne peut pas bloquer.

Pour résumer: les inversions de salaire sont un problème précisément parce que "le salaire [devrait] être basé sur le mérite et les qualifications, pas sur la durée de votre présence à un bureau en particulier". Les inversions se produisent parce que, à qualifications égales, la personne qui a occupé le poste moins de temps sera rémunérée plus .

Je pense que le principal problème est que vous allez chasser votre talent et garder le reste si vous ne faites pas la correction.

Si le marché est plus élevé qu'il y a quelques années, si vous ne corrigez pas les salaires, vous encouragez au fond tous ceux qui ont des salaires inférieurs au marché à chercher un nouveau poste. Les meilleurs réussiront tandis que les moins bons échoueront. Résultats: vous perdez votre meilleur élément et gardez le moins bon.

Étant donné que le milieu universitaire a très peu de position «fixe», le phénomène est moins frappant, mais dans une entreprise (en particulier dans un pays où le licenciement est mal vu), vous obtenez une concentration de certains «qui ne peuvent pas aller ailleurs» . Ce n'est certainement pas ce que vous voulez.

Outre toutes les autres bonnes réponses ici, il y a une autre raison pour laquelle le mérite ne régit pas entièrement les salaires. De nombreuses universités ont une période annuelle pour les augmentations «au mérite» qui nécessitent peu de justification, les augmentations d'épargne pour des raisons «d'équité» dans des cas particuliers. Puisque tout le monde est éligible à ces soi-disant augmentations au mérite, presque tout le monde en obtient une (la direction étant ce qu'elle est). À ce titre, les établissements imposent des plafonds aux ministères qui peuvent limiter les augmentations au mérite à 2 à 3% par an dans l'ensemble du ministère. En associant cela à la nature publique des salaires des employés du gouvernement, vous pouvez voir comment ces augmentations deviennent un peu plus que des ajustements au coût de la vie. D'un autre côté, les ministères doivent recruter de nouvelles recrues dans un marché de fond concurrentiel qui peut amener un nouveau salaire à être supérieur à un salaire composé annuel de 2% d'il y a 10 ans. Ainsi, une inversion.