• Le professeur employeur n'aura pas accès à ces données.
• Vous pouvez omettre quoi que ce soit dans ce formulaire.
• Les données de ce formulaire vont aux RH et y sont agrégées afin qu'elles puissent prouver aux organismes d'audit que la répartition du personnel n'est pas biaisée (c.-à-d. qu'ils ne font aucune discrimination sur la base de quoi que ce soit)

Non, ces informations ne seront pas mises à la disposition du comité de recrutement et le fait de ne pas remplir ces informations n'aura aucune conséquence négative.

L'université utilise les données pour surveiller la discrimination - de temps en temps, il est vérifié si le pourcentage de candidats retenus issus de minorités est à peu près le même que le pourcentage des minorités respectives parmi les candidats. Si le ratio est très bas et que le nombre d'embauches était suffisant pour indiquer une «tendance à la discrimination», l'université prendra des mesures pour éviter cela à l'avenir. Et pour cela, ils doivent collecter les données.

Il serait illégal pour eux de prendre en compte ce type d'informations lors de la prise de décisions d'embauche - ce serait une "discrimination directe":

Il est illégal de discriminer quiconque parce que de:

• âge
  
• être ou devenir une personne transsexuelle
  
• être marié ou en partenariat civil
  
• être enceinte ou avoir un enfant
  
• handicap
  
• race, y compris couleur, nationalité, origine ethnique ou nationale
  
• religion, croyance ou absence de religion / conviction
  
• sexe
  
• orientation sexuelle
  

Ces sont appelées «caractéristiques protégées».

Vous êtes protégé contre la discrimination dans ces situations:

• au travail
• dans l'éducation
• en tant que consommateur
• lors de l'utilisation de services publics
• lors de l'achat ou de la location d'un bien
• en tant que membre ou invité d'un club ou d'une association privée

https://www.gov.uk/discrimination-your-rights/types-of- discrimination

Comme d'autres personnes l'ont déjà dit, de nombreux employeurs collectent ces informations (tout en les gardant secrètes auprès des personnes qui prennent la décision d'embauche) afin de s'assurer que leur processus de recrutement ne contient pas «discrimination indirecte», c'est-à-dire:

mettre en place des règles ou des arrangements qui s'appliquent à tout le monde, mais qui désavantagent injustement une personne ayant une caractéristique protégée.

https://www.gov.uk/discrimination-your-rights/how-you-can-be-discriminated- against

Si vous quittez cette section de le formulaire est vide, il ne devrait pas être pris en compte dans votre candidature à un emploi (souvent, le formulaire l'indiquera quelque part).

Il y a une exception à cette " discrimination positive" est (depuis une modification récente de la loi) autorisée dans certaines circonstances assez limitées:

Employer des personnes aux caractéristiques protégées

Vous pouvez choisir un candidat à un poste qui a une caractéristique protégée plutôt qu'un autre qui ne le fait pas s'il est aussi adapté pour le poste et vous pensez que les personnes ayant cette caractéristique:

• sont sous-représentées dans la population active, la profession ou l'industrie
  
• souffrent d'un désavantage lié à cette caractéristique (par exemple, les personnes d'un certain groupe ethnique ne se voient pas souvent attribuer un emploi dans votre secteur)

Vous ne pouvez le faire que si vous essayez de remédier à la sous-représentation ou au désavantage de cette personne en particulier. Vous devez prendre des décisions au cas par cas et non en raison d'une certaine politique.

Vous ne pouvez pas choisir un candidat qui ne convient pas au poste simplement parce qu'il possède une caractéristique protégée.

Personnes handicapées Lors du recrutement, vous pouvez traiter une personne handicapée plus favorablement qu'une personne non handicapée en raison de son handicap.

https://www.gov.uk/employer-preventing-discrimination/recruitment

Voir aussi: The Equality Act 2010 and positive action - Commons Library Standard Note

Si vous constatez qu’un employeur enfreint la loi en matière de discrimination, contactez le service de conseil et d’assistance pour l’égalité (gratuit).

Quelques exemples des types de problèmes sur lesquels nous avons conseillé:

• Une personne qui n'était pas satisfaite de la façon dont la clientèle plus jeune au travail le traitait et lui parlait parce qu'il était une personne âgée.
• Une personne trans, qui est passée d'homme à femme e, qui travaillait pour une entreprise de sécurité et qui a fait une nouvelle demande de passe de sécurité pour découvrir que le processus de renouvellement de son passe avait révélé qu'elle avait subi une opération de changement de sexe.

http://www.equalityadvisoryservice.com/app/about

En vertu de la loi sur l'égalité des chances, les employeurs britanniques ne sont pas autorisés à exercer une discrimination fondée sur la race, la religion, l'orientation sexuelle, etc.

Ces formulaires leur permettent de vérifier que cela ne se produit pas en comparant les caractéristiques des candidats retenus et non retenus, ainsi que de la population générale.

Les données doivent être traitées de manière confidentielle, bien que la formulation exacte varie d'un formulaire à l'autre.

Le remplissage de ces formulaires n'est généralement pas obligatoire et la plupart des formulaires auront une option préférer ne pas dire pour la plupart des catégories.

Mon conseil si vous êtes toujours préoccupé serait de contacter celui qui exécute le processus d'admission et de lui demander (poliment) quelles seront les données utilisé pour. Ils devraient pouvoir vous le dire (ou le découvrir).

En tant que conférencier et chef de département, au moins au Royaume-Uni, je peux vous dire que cette réponse est beaucoup plus simple que celles ci-dessus.

Les collèges et universités sont en mesure de vendre les informations obtenues dans le segment de l'égalité des chances de nos formulaires de candidature. Il n'y a aucune obligation légale de l'inclure dans le processus, mais cela génère un revenu supplémentaire pour lequel chaque établissement d'enseignement se bat actuellement.

Vous n'avez rien à mettre, et je vous conseillerais en fait de ne pas à. Il ne fait pas partie du profilage administratif des étudiants, et la plupart du temps, les enseignants ne voient même jamais ces formulaires une fois que vous les avez remplis et aucun employeur n'y aura certainement jamais accès.

L'idée générale derrière l'emploi "égalité des chances" est que si deux candidats semblent également aptes pour le poste, le candidat ayant un "statut minoritaire" plus favorable sera sélectionné.

Vous pouvez toujours demander s'il est obligatoire de donner ces informations. Ma position personnelle est qu'aucune de ces informations n'est pertinente pour l'emploi, donc l'employeur n'a pas besoin de savoir.

Modifier: Contrairement aux commentaires suggérant que je me trompe, cela se produit , mais pas au Royaume-Uni. Par exemple, consultez le site Web d'emplois DESY.de.

"Commentez toutes les offres d'emploi: les personnes handicapées auront la préférence sur d'autres candidats également qualifiés. DESY soutient le carrières des femmes et encourage donc en particulier les femmes à postuler. "

NOAO dit:

Préférence accordée aux Amérindiens qualifiés vivant sur ou près de la réservation de Tohono O'odham.

Je ne sais pas à quel point ce type de politique est répandu. Mais si je peux trouver un institut en Allemagne et un autre aux États-Unis, je peux sûrement en trouver plus.

Quelques bonnes réponses à cette question sont déjà fournies (en particulier aux OP "Pourquoi en ont-ils besoin? Y aura-t-il des conséquences à ne pas les spécifier? Le professeur employeur aura-t-il accès aux données?").

Ce qui semble encore manquer dans les réponses, ce sont des données spécifiques du secteur universitaire britannique. Ce n'est pas difficile à trouver, et voici quelques exemples représentatifs:

• Université de Cambridge

  Nous comprenons que certains candidats peuvent ne pas souhaiter nous fournir des informations personnelles sensibles à ce stade, c'est pourquoi nous avons fourni la possibilité de répondre à chaque question sur l'égalité des chances avec "Je préfère ne pas dire".

• Université de Nottingham

  Il n'est pas nécessaire pour vous d'inclure des informations personnelles dans le corps principal de votre formulaire de demande, par exemple sexe, âge, état matrimonial ou de partenariat civil, changement de sexe, orientation sexuelle, nationalité, pays de naissance, religion.

Vous trouverez beaucoup plus d'informations sur même ces deux pages, et de nombreuses universités mettent leurs politiques en ligne sous forme de PDF, ce qui n'est donc pas si pratique pour créer un lien ici. Ce type de recherche démontre également que de telles politiques et procédures se retrouvent dans le secteur et ne se limitent pas à quelques institutions étranges.

Pour qu'ils puissent prouver qu'ils ne font pas de discrimination à l'égard des personnes non majoritaires de race / sexe / orientation. Le malheur est que cela signifie qu'ils doivent donner la priorité à tout ce qui se trouve dans la catégorie des r / s / o non majoritaires (généralement quelque chose d'assez spécifique, en fonction de la politique en vigueur), ce qui a pour effet malheureux de dé-prioriser les personnes qui tombent dans la catégorie considérée comme "la majorité" (qui est souvent une majorité perçue et non réelle, si une majorité existe même).

Vos professeurs ou quiconque n'a pas accès à des informations individuelles de ce type , il est utilisé comme agrégat pour les autorités centrales de planification. La politique n'est-elle pas belle?