Cette année, je siège à un comité de recrutement qui a reçu environ 180 candidatures pour un poste menant à la permanence en mathématiques. Tous les membres du comité ont examiné toutes les demandes. La plupart pourraient être très facilement éliminés de l'examen (doctorat pas encore terminé, doctorat dans un domaine autre que les mathématiques, mauvais domaine, etc.) Bien que j'aie réussi certaines de ces candidatures faciles en une minute, les meilleures candidatures prenaient beaucoup plus de temps à examiner , et j'ai fini par passer environ 15 heures à examiner les candidatures pour le premier tour, soit une moyenne d'environ 5 minutes par candidature.

Lorsque le comité s'est réuni, nous avons noté nos 20 premières listes, et il était relativement facile de sélectionner les candidats à l'entretien téléphonique, puisque seulement 18 candidats figuraient sur les 20 premières listes d'au moins deux des membres du comité. Nous avons offert des entretiens téléphoniques à 18 candidats et 14 candidats ont accepté de passer un entretien téléphonique.

Je ne blâme pas les candidats de s'être soumis à de nombreux endroits, mais la réalité en mathématiques aujourd'hui est que presque tous les établissements seront en mesure de trouver suffisamment de candidats pour un entretien téléphonique qui répondent à toutes leurs exigences. le domaine de spécialisation préféré, et avoir une certaine expérience post-doctorale (post-doc, VAP, ou les deux.) Si vous ne possédez pas ces qualités, alors vous n'êtes pas susceptible de passer le premier tour de sélection.

Permettez-moi de faire quelques remarques concernant votre solution à ce problème de Fermi.

Les comités de recrutement comptent plus d'un membre. Plus il y a de candidatures reçues, plus le comité compte généralement de membres. De plus, il est très peu probable que chaque membre du comité examine chaque candidature au premier tour. Ce qui est fait exactement doit dépendre fortement du département, mais je peux décrire ma propre expérience. Dans mon département - mathématiques, UGA - nous recevons généralement 300 à 400 candidatures pour une offre d'emploi menant à la permanence (parfois pour deux ou trois postes à la fois, mais cela n'aide aucun!). Les demandes sont traitées par domaine. En fait, dans mon département, le "comité de recrutement" est composé de tous les professeurs menant à la permanence, donc au départ, je regarde les candidatures dans mon domaine - la théorie des nombres - et des domaines étroitement liés. Cela me donne généralement environ 50 applications à examiner. Je les regarde au fur et à mesure qu’ils arrivent , pas tous en même temps à la fin, donc dans la première phase, je passe probablement environ une demi-heure par jour pendant plusieurs semaines à examiner les candidatures. Cela me donne plus de 10 minutes par candidature, en moyenne .

Un autre point est que les CV peuvent faire de 10 à 20 pages, mais ceci est généralement destiné aux personnes en fin de carrière académique qui insistent pour inscrire tous les discours qu'ils ont prononcés et les cours qu'ils ont enseignés sur leur CV. Pour les candidats à un poste de professeur adjoint, je m'attendrais à ce que les CV soient de l'ordre de 2 à 6 pages. (Je suis doctorant en 2003. Mon CV se tient à 8 pages.) Quoi qu'il en soit, il est important d'organiser soigneusement votre CV et de placer les informations aux endroits où les gens s'attendent à le trouver.

Enfin, je tiens à dire que le temps passé sur chaque application est loin d'être uniforme. J'ai dit plus haut que je passe environ 10 minutes par application sur chacune des 50 applications. Mais la plupart des applications sur lesquelles je passe plus de 10 minutes - cela prend plus d'une demi-heure pour lire une application entière, quelle que soit la rapidité - ou beaucoup moins. J'essaie de lire toutes les applications dans mon domaine aussi brièvement, mais «aussi brièvement» peut être terriblement bref. Des centaines d'applications peuvent, et doivent, être éliminées essentiellement immédiatement.

Ajouté : Je vois que je n'ai pas répondu complètement à la question posée. Dans un premier passage rapide sur les candidatures, je regarde plus que juste le CV. Nos candidatures nous parviennent dans un format en ligne très pratique via le service MathJobs, de sorte qu'un clic amène à un écran où nous voyons les informations de base du candidat (nom, date du doctorat, institution doctorale, doctorant, institution actuelle) et pouvons cliquer sur divers documents qu'ils (et / ou d'autres) ont téléchargés, qui comprennent généralement:

• lettre de motivation
• CV
• déclaration de recherche
• déclaration pédagogique
• liste de publications (parfois)
• lettres de recommandation multiples

Je regarde généralement en premier lieu quand, où et de qui ils ont obtenu leur doctorat, puis je clique sur le CV pour voir leur parcours et leur liste de publications. Si je n'aime vraiment pas ce que je vois - par exemple pas de doctorat, pas de doctorat en mathématiques ou quelque chose de très étroitement lié, des publications clairement insuffisantes - alors je m'arrête là. Cela représente peut-être 20% des demandes. La prochaine chose que je fais est de lire rapidement la lettre du conseiller et la déclaration de recherche. Sur la base de ces informations, je décide de continuer à lire. (Peut-être ai-je éliminé 50% des candidatures à ce stade.) Je lis ensuite les autres lettres et commence à examiner plus attentivement les recherches du candidat.

S'il était confronté à plus de 200 candidats, le comité effectuerait probablement une «sélection initiale» où chacun des 5 membres environ sélectionnerait peut-être 10 candidats à examiner de plus près. Cela éliminerait de nombreux candidats qui ne correspondaient clairement pas à la description (mauvaise spécialisation, pas de publications si le poste est à forte intensité de recherche, pas d'expérience en enseignement si cela compte vraiment pour le poste, alma mater non appropriée, c'est-à-dire que place est un moulin à degrés ou du mauvais côté d'un clivage politique). En prévision d'un grand bassin de candidats, j'ai connu des départements pour demander un essentials-vita d'une page ainsi que le CV complet (diplôme le plus élevé, emploi majeur, publications, conférences et subventions), ce qui permet de s'y retrouver facilement. la demi-douzaine qui pourrait faire la coupe. Le comité manquera probablement de bons candidats au potentiel latent important.

J'ai siégé à des comités de recherche de professeurs dans un département de mathématiques R1, où notre recherche visait un domaine de recherche assez proche du mien. Il faut généralement une minute pour trouver les réponses aux questions suivantes:

1. Le candidat a-t-il produit un nombre important d'articles et en a publié au moins certains dans des revues de grande qualité ? Sinon, le candidat a-t-il publié au moins deux articles dans de très bonnes revues? (Nos candidats doivent soumettre une liste de publications, donc trouver cette information est immédiat.)

2. Le candidat fait-il des recherches dans un domaine qui m'intéresse particulièrement?

3. Y a-t-il des écrivains que je connais et en qui j'ai confiance, de sorte que je serais particulièrement enclin à interviewer quelqu'un qu'ils ont recommandé?

4. En parcourant la lettre du conseiller de thèse et une ou deux autres, l'auteur a-t-il quelque chose de crédible et de très positif à dire sur le travail du candidat?

Si la réponse à l'une de ces questions est oui, je donne à l'application une lecture plus attentive.

La dernière fois que j'ai fait cela, les piles ont été divisées de sorte que chaque candidature soit vue par deux membres du comité lors du premier tour (décrit comme un tri "bien, duh!" ), et avait besoin d'une mise à jour des deux pour survivre. Nous recherchions des raisons simples pour rejeter une candidature.

J'ai lu la lettre de motivation et scanné le CV et j'ai regardé pour voir que les autres documents étaient présents.

Ce que j'avais l'habitude de faire rejeter les paquets

• Les documents portant des noms de fichiers génériques (c'est-à-dire "CV", "TeachingStatement") au lieu de contenir le nom du candidat (me forçant ainsi à les renommer) étaient quelque chose que je pouvais oublier, mais c'était utile marqueur de canal.
• Lettre de motivation générique (ou à deux reprises une lettre destinée à une autre institution).
• Manque d'expérience appropriée (nous sommes tous des étudiants de premier cycle département, ce qui signifie abandonner l'application sans expérience en enseignement ni signes d'intérêt pour l'enseignement). J'étais également intéressé de voir que le candidat avait des publications, mais c'était juste une vérification d'existence.
• Erreurs multiples et flagrantes d'orthographe et de grammaire de base. J'étais prêt à être tolérant sur ce front pour les applications de pièces étrangères, mais ce n'était pas nécessaire.
• Parties manquantes du paquet sans explication raisonnable donnée dans la lettre d'accompagnement.

La surprise pour moi a été de savoir combien cela a été éliminé. Ce sont les mêmes choses sur lesquelles tous les conseillers en placement du monde connu insistent. J'aurais pensé que les gens qui postuleraient pour devenir professeurs auraient cela un peu froid.

Au deuxième tour, tout le monde les a regardés et nous avons en fait trié en "super", "bien", "peut-être" et " non ".

Ensuite, nous avons commencé à appeler des références pour les deux piles les mieux classées, avant de passer à une courte liste.

En économie, pour le poste de professeur assistant, ils lisent de quelle université le doctorat est issu, la qualité et le nombre de publications ou le nombre de documents de travail. Ceci est tiré du CV en un coup d'œil, 20 secondes.

De plus, la lettre de recommandation du conseiller principal contient une phrase comme "Je recommande ce candidat à toutes les universités en dehors du top n" ou "Je recommande ce candidat à toutes les universités sans exception". Plus n est grand, plus le candidat est mauvais. Trouver cette phrase dans la lettre de référence prend en moyenne moins de 30 secondes.

Dans l'ensemble, l'évaluation initiale tient en une minute.